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目录
引 言
第一部分:2005年大学生就业形势分析
第二部分:大学生就业存在的主要问题
第三部分:大学生就业外部环境分析
第四部分:2006年大学生就业形势分析及预测
引 言
对于2006年毕业的大学学子来讲，持续多年的“就业寒流”丝毫没有回暖的迹象。据国家权威部门统计数据显示，2006年的大学毕业生比2005年增长20%左右，全国普通高校毕业生达413万人，比上年增加75万人，就业压力进一步加大。同时面向大学生的就业机会也超过了上届，但供求不匹配仍然是毕业生求职的最大障碍。 中国毕业生网（[url]http://www.bysh.net/[/url]）针对大学生求职关注点，关心度，访问热点进行了八个月的跟踪调查，同时结合各大门户媒体及网站2005年度相关调查统计撰写此报告，主要参考文字及数据来源如下:
一、中国毕业生网([url]http://www.bysh.net/[/url] )2005年 4月到12月期间400多万次用户访问数据统计分析，主要包括用户访问偏好，查询关键词排行，用户关注点，用户关心度等;
二、《职业》杂志与搜狐教育频道共同设计的《大学生就业职业指导现状》调研问卷结果分析;
三、东方时空与智联招聘《2006大学生就业“力”调查报告》;
四、国家“十五”重点课题“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组（以下简称“课题组”）的2005年大学毕业生就业状况的问卷调查;
五、国家发改委《2006年就业面临的问题及政策建议》;
六、国家劳动和社会保障部的问卷调查;
七、前程无忧[url]http://www.51job.com[/url] 的《2006全国毕业生就业调查报告》;
八、其它形式的分析报告及问卷调查。
申明:本报告采用数据及文字均为官方发布，资料版权归原作者所有，任何单位或个人不得用于任何商业用途！
第一部分:2005年大学生就业形势分析
2005年大学毕业生获得的薪水整体有所上升，大学生在找工作时满意度提高了，表现得更理性、平和。2005年课题组进行了一项大规模大学毕业生就业问卷调查，这份调查涉及东、中、西部地区16个省份的34所高校，其中“211工程”高校9所、一般本科院校20所、专科及高职院校5所。调查共回收有效问卷2.122万份，其中专科和高职毕业生占16.6％，本科毕业生占78.5％。我们具体看一下结果。
2005年大学生就业满意度有所回升
调查显示，只有2.3％的毕业生很不满意自己的工作。在已经确定就业单位的毕业生中，有4.6％的毕业生对找到的工作感到非常满意，32.8％的毕业生感到满意，50.0％的毕业生感到一般，10.3％的毕业生感到不太满意。
2005年大学生平均月收入比前两年有所上浮
在这次调查中，由已经确定就业单位的毕业生对自己的起薪进行了估计。统计结果显示，与前两年相比，2005年的高校毕业生平均月收入为1588元，比2003年高出37元。但月薪在1000元以下的比例有较为明显的下降，比2003年减少20.6个百分点，为20.3％；1001元～2000元的占65.4％，比2003年增加了19.9个百分点。
调查发现，学历越高起薪越多。专科毕业生为1333元，本科毕业生为1549元，硕士、博士分别为2674元和2917元。同2003年相比，本、专科毕业生的起薪略有上升，但硕士和博士的起薪有所下降。在不同性质的工作单位中，三资企业和科研单位略高，分别为1987元和1888元；国家机关、国有企业和私营企业居中，分别为1626元、1592元和1529元；学校较低，为1365元。
大学生就业的趋势开始发生较大的转变
大学生的就业更理性化。本次调查发现，大学生就业开始“由大中城市向小城市、县城分布。”其中在县城和乡镇工作的已占27.4％，在农村的为1.9％。而在大中城市就业的毕业生为70.7％，与两年前的调查相比，下降了5.9个百分点。
国有企业、学校和私营企业成为毕业生最主要的就业单位，分别占29.7％、19.3％和16.3％；三资企业、国家机关和科研单位分别占9.5％、9.2％和4.7％。私营企业所占的比重持续上升，在解决大学生就业方面正在发挥积极作用。但包括失业保险、医疗保险、养老保险在内的社会保障体系还不健全，大学生们选择在私营企业工作还有后顾之忧。
专科和高职的就业率上升 本科、硕士和博士就业率略降
大学生就业难，是众所周知的事实，但调查表明，形势并非一年比一年差，反而有所好转。大学生毕业时真正签约者虽然只有33.7％，但比2003年同期上升了1.8个百分点。
为更具体、准确地反映大学生毕业时的状况，这次调查将毕业生被调查时的状况分为11类，包括:1.已经签约（33.7％）；2.已确定单位，等待签约（13.5％）；3.虽有接收单位，但自己不想去（5.0％）；4.等待接收单位的最后答复（4.1％）；5.尚未找到接收单位（13.3％）；6.准备从事自由职业或自主创业（3.6％）；7.保送研究生（4.8％）；8.考取研究生，已经获得录取通知（12％）；9.准备出国（2.3％）；10.申请不就业，包括准备考研（4.8％）；11.其他（3.0％）。
如果将上述第1、2、6、7、8、9、10项均视为“确定去向”，则大学生毕业时的“就业率”达到了74.5％，比2003年同期上升了12.9个百分点。需要说明的是，2005年的调查数据中，专科生的比例明显少于2003年。
从调查结果中分析发现，毕业生的就业率还存在以下几大差异
一是不同学历之间的就业率差异依然显著。专科和高职为59.1％，本科为77.6％，硕士和博士分别为84.1％和79.3％，与2003年同期相比，本科、硕士和博士的就业率都略有下降，而专科和高职的就业率却上升了24.4个百分点。二是各地区之间差异明显。东、中、西部地区就业率分别为:78.8％、75.1％和65.0％。三是各类型学校之间差异明显:“211工程”大学的就业率为84.8％；普通本科院校的就业率为70.9％；而专科学校的就业率为58.9％。四是性别之间存在差异:男性的就业率为77.1％，女性为71.2％。其中，女性继续攻读研究生或出国的比例达到21.3％，比男性高出3.8个百分点。
学校渐渐成为就业最重要的信息来源
“在国外，学校提供的就业信息很重要，如美国的高校为了争取更好的生源，会千方百计保证就业率，他们在就业指导上更加细致入微、效率更高。” 2005年毕业的大学生在就业中，更多地是依赖学校。有47.3％的毕业生认为最重要的求职信息来源于学校（包括院系）就业指导机构发布的需求信息。
毕业生对求职信息量的满意度
只有3.8％的毕业生认为求职信息完全能满足需要，59.4％认为基本能满足，有36.8％认为不能满足需求。尽管如此，这与2003年相比情况已经有较大的改善，不满意程度下降了12.1个百分点。
第二部分:大学生就业存在的主要问题
一、就业心理准备不足
1.自我角色转换不够及时
对于80%的学生来说，大学阶段过的是一种单纯而有保障的生活，学习、生活、交际都较有规律，这样的生活与现实社会自然存在一定的距离。在大学生活结束之际，踏上岗位之前。最重要的就是能够迅速完成自我角色转换，做好就业心理准备。就是要摆正自己的位置，客观、冷静地进入求职状态，认识社会，了解社会，以自身的实力，积极主动地去适应社会需要，在选择社会职业的同时，也接受社会的选择，正确地迈出人生这关键的一步。而在调查统计结果表明，有80%以上的大学毕业生不能够及时完成角色转换。
2.自我认识，自我了解不够准确
（1）气质、性格:个性是个体统一的心理面貌，是指人的心理活动中那些稳定的，具有个人特色的心理特征与心理倾向组合成的有层次的动力整体结构。它以个体稳定的行为模式与态度体系表现出来。个性特征包括气质、性格、智能。由于个性特征左右着个体的行为表现，个性特征的职业适应倾向也是十分明显的。就业前如何选择职业，要根据自身的个性特征来决定。气质是心理活动的动力特征，包括心理活动的速度、心理活动的强度、心理活动的倾向性等方面的特征，是一种典型而稳定的个性心理特征。性格则表现为人对现实的态度和行为方式中比较稳定的独特的心理特征的总和。气质和性格往往对人选择职业和事业成功有很大影响。是何种气质性格的人，在知觉速度或思维的灵活程度上是快还是慢，在意志努力或情感发生上是强还是弱，心理活动是倾向于外部还是倾向于内部，是认真负责还是轻浮粗心，是活泼热情还是好静羞涩，是机智敏捷还是呆板迟钝，是沉着冷静还是冒失鲁莽，是勇敢爽朗还是怯懦沉默，是镇定自信还是疑虑自卑，是温柔细致还是暴躁粗心，是刚毅实干还是办事拖拉，是喜欢安静还是喜欢热闹等等，都有很大不同，如粘液型气质者较为适合流水线的工作，而抑郁型气质者不适合做推销员。性格与智能也与择业密切有关，不同性格与智能差异往往是在某一职业中能否适应及有所成就的因素。个性特征的自我了解可通过科学的心理测量等方式来进行。全面了解自己的心理特点是选择职业的重要前提。
（2）兴趣、爱好:兴趣是爱好的推动者，爱好是兴趣的实行者。人们对职业的选择往往以自己的兴趣爱好出发，这就更需要认真分析自己的兴趣爱好。例如，在工作、学习之余，是爱好读书还是闲逛、聊天？是爱好钓鱼还是跑步、打球？是爱好摄影还是绘画、书法？是爱好舞蹈还是音乐？是爱好种花种草还是养鱼养鸟？是爱好打扮还是美容？这是在求职择业前必须考虑的因素。因为有的职业需要某种兴趣爱好，也有的职业明确禁止和反对某种爱好。
（3）能力、特长:能力、特长应包括教育培训的程度，因为教育和培训可以转化为能力、特长。能力是求职择业以及事业成功的重要保证。能力包容的内容很多，主要有两个方面:一是思维能力；二是工作能力。思维能力主要包括思维的独立性、抽象性、敏锐性、广阔性、批判性、创造性、灵活性等诸方面；工作能力主要包括言语表达（包括外语）的能力，写作的能力，计算的能力，学习的能力，劳动的能力，专业的能力，发明创造的能力等等。如果是重新谋求职业者还应分析自己的工作成绩和缺点，以便在求职时扬长避短。
（4）生理特征:在求职择业时必须正确认识到自己性别、年龄、身体健康、胖瘦、高矮、甚至面貌的丑俊等生理方面的因素。例如，体质较差，难从事繁重体力劳动；面貌丑陋也不适合当服务员；有些工作，女同志（或男同志）不能胜任等等。这是在求职择业前必须明确认识到的。
对自己充分的了解，是每一个求职者进行职场定位的依据与前提，而大学生在面临巨大的就业压力时，往往很少能真正做到全面了解自己。
二、择业过程中的心理素质参差不齐
1.敢于竞争，善于竞争。
人们时常把当今的世界称为竞争的时代，大到国与国之间的对抗，小到人与人之间的竞争。竞争冲击着人们的事业和生活，冲击着人们的意识和思想，在求职择业上亦是如此。
（1）敢于竞争:当今的时代，竞争机制已经渗入社会的各个领域和人生的整个过程。学习生活一开始，同学之间便开始了学习成绩的竞争，人人都希望得到好成绩，升入好的中学和大学。在大学阶段，竞争更为激烈，评三好学生、优秀毕业生，评奖学金，推荐研究生等，无一不和竞争联系在一起。但是大学生自身的竞争意识在过去并没有得到真正的强化，有的大学生面对竞争的挑战显得手足无措。深化改革的今天对大学生强化竞争意识提出了迫切要求，也提供了客观环境。迎接新的挑战，强化竞争意识是大学生在择业前最基本的心理准备。
大学生强化择业的竞争意识，一是要在正确自我评价的基础上，充分相信自己的实力，敢于通过竞争去达到理想的目标。二是必须在心理上准备同“铁饭碗、大锅饭”的传统告别。必须从社会进步和深化改革的角度来加深对竞争机制的认识，强化自身的竞争意识，自觉地正视社会现实，转变观念，做好参加竞争的心理准备。
（2）善于竞争:要想在求职与择业中取得成功，仅仅敢于竞争还不够，还必须善于竞争。善于竞争体现在具备良好的心理素质、实力和良好的竞技状态。
在求职与择业竞争中，应注意期望值是否恰当。期望值是个人愿望与社会需求的比值，期望过高会使心理压力加大，注意力难以集中，造成焦虑，影响正常水平的发挥。这就要求我们大学生在准备投出自己的简历之前一定要有充分的自我认识。
在求职面试时情绪一定要轻松自如。在面试时，要克服情绪上的焦虑和波动，如果一个人能够自始至终地以良好的情绪对待学习、工作和生活，那他就有可能在竞争中获胜。很多大学生能力很强，却在面试时失败，很大程度上与心理素质差有关。
要做到善于竞争，还要做到在面试时仪表端庄，举止得体，给人留下良好的第一印象；锻炼出较好的口才，交流时口齿伶俐、表述清晰；合理利用有关规则等。
2.正确对待挫折
人们在求职择业中遇到挫折是正常的，切不可因此而自卑。一个心理健康的人对人生总保持着自信心，如丧失了自信心，就失去了开拓新生活的勇气。顺境中有自信心不足为奇。逆境中更需要自信心的支持。
生活中的挫折是造就强者的必由之路，挫折是锻炼意志、增强能力的好机会。遇到挫折后应放下心理包袱，仔细寻找失利的原因，调整好目标，脚踏实地前进，争取新的机会。
树立崇高的职业理想，与脚踏实地并不矛盾。失败者常常感叹求职择业真难。现实确实如此，尤其是理想的或热门的职业更是如此，存在着激烈的竞争。这是商品经济社会普遍的现象。职业理想的追求与实现，并不一定取决于职业本身。在中外众多的伟大科学家们的成长过程中，我们常常可以看到他们当初职业的起点并非那么“理想”。富兰克林曾经是个钉书工人，华罗庚初中毕业后便帮助家里料理小杂货铺，也曾在母校干过杂务。可见，较低的职业起点，并不贬低职业理想的价值，从现实的生活之路起步，也正是大多数科学家的职业理想迸发、形成的环境。
挫折是一种鞭策。双向选择的本质意义是一种激励手段，对优胜者是这样，对失败者也是如此。它对失败者并不是淘汰和鄙视，相反，促使失败者振作起来，彻底摆脱“等、靠、要”的就业心态，使自己加快自立自强的转化过程，成为新时代的开拓者。
女大学生求职择业比男大学生挫折更多，这是现在一种普遍的社会现象。从某种意义上说，女生择业难，并不是社会对女生的需求量小。女生们要顺利地择业，从根本上说，在于发现自身的优势，并以其优势去参加竞争。
三、职业能力不足，知识结构相对单一
大学生在就业时表现出的职业能力不足主要反映在知识结构不健全、专业知识不系统、不扎实、综合技能水平不高（尤其是科研能力、创新能力和解决实际问题的能力低）、缺乏一专多能的水平等方面。具体表现在:（1）没有很好地自我认知，缺乏对自我客观、系统、科学的认识，常出现高估自己能力的现象。表现为:择业期望值很高，把待遇是否优厚、交通是否便利、住房是否宽敞等作为选择标准，不愿承担艰苦的工作，不愿到经济欠发达地区和基层学校去工作。（2）在选择就业单位的过程中，明显表现出被动和随意性，缺乏科学性和主动性；主要表现为对自身的素质和就业竞争能力评价过低，不敢主动向用人单位推销自己，不敢主动参与就业竞争，陷入不战自败的困境之中。（3）获得职业信息的能力和职业目标的筛选能力还不强，虚荣心和侥幸心理往往使他们改变原有的目标而采取不切实际的从众行为。
随着社会就业竞争压力的日益加剧，就业的“门槛”越来越高，“知识不够用”和“能力不足”已经成为导致大学生工作不适应的主要因素。面对这种形势，大学生应充分认识知识结构在求职择业中的作用，根据现代社会的发展需要，塑造自己，发展自己，建立合理的知识结构，以增加自己在就业时的筹码。
那么什么是知识结构呢？知识结构是指一个人知识体系的构成情况与组合方式。合理的知识结构主要有以下三种模式:
宝塔型知识结构。这种知识结构模式强调基础理论的宽厚扎实和专业知识的精深，比较容易把所具备的所有知识集中于宝塔顶部的专业知识上，并且同择业目标联系起来。
网络型知识结构。该结构能使专业知识处于网络中心，并重视与专业相关联的系统知识的辅助作用。毕业生具有这种知识结构，能增强自身专业知识的弹性和应变能力，在就业市场上往往会受到青睐。
帷幕型知识结构。这种结构的具体涵义是一个具体的社会组织对其成员在知识结构上有一个总体的要求，而作为该组织的个体成员由于所处的层次不同，在知识结构上又存在着一些差异。对我们大学毕业生的启迪是:在寻找职业过程中，不但要注意在整体上对求职者知识结构的要求，同时还要了解所选职业在企业中的位置及层次，以此来调整自己的知识结构，增强择业时的适应能力。
一个人的知识结构应该是动态的、可变的，能够根据社会需要进行定向调整，以保持知识结构的弹性。比如某学生原来专业是办公自动化，强调计算机的操作和管理，当他看到社会上对计算机软件开发的人才需求较高时，就适时调整自己的知识结构，学习各种计算机语言的基本原理，并尝试对某些应用软件的开发，毕业时就深受用人单位的欢迎。
现代社会要求毕业生具有相当宽广的知识面，能懂得较多的知识，能胜任多方面的工作。有些毕业生渴望涉足很多领域，学习很多知识，但博而不专，虽然表面看起来什么都懂，其实内部很虚弱，每一项能力都没有很强的竞争力，外强中干，结果事业一事无成。
一方面向书本学习，一方面向实践学习，是建立合理知识结构的正确途径。在建立合理知识结构的过程中，要不断地进行知识调节，一方面要更新知识，防止知识老化；另一方面要增强目标性，防止与自己专业方向无关的知识比例过大，以致降低自己的专业岗位能力。
四、简历与求职信准备的过于死板
过多地依赖学校、导师、家人、朋友，导致毕业生并不清楚如何正确撰写自己的简历。在 “你了解企业人力资源部门（招聘主管）筛选简历的习惯吗”一题中，43.5%的人选择了“网上有简历模板，照着填写一份应该就符合他们的阅读习惯了吧”这一回答。还有38.6%的人日常看过报纸、杂志、网络文章和专门的书；只有14.6%的人临阵磨枪，在毕业前得到学校专门讲座的指导。
据了解，专业的人才网站（包括中国权威大学毕业生就业指导网站中国毕业生网）均为网友提供免费的格式化的简历模板，但中华英才网的职业顾问告诉记者，大多数网友在应聘不同公司时简历是一样的，没有针对性，更没有明确注明申请的职位。很多大学生准备的简历不仅不规范，内容也很难引起招聘主管的兴趣。
而很多企业人力资源招聘专员最头疼的，则是在浩瀚的简历中，找不到明确标注申请岗位的简历，“我们没有多余的精力帮助应聘者做出挑选”。
针对上述问题专家呼吁:不要做华而不实的表面文章,要从实用的角度准备应聘。具有针对性而且实用,是出奇制胜的基础。
应聘惠普(中国)有限公司的简历堆积有如小山,小陈的简历却脱颖而出了。
“与众不同的简历是获得面试的一种有效方法。”前程无忧《人力资本》杂志执行主编孙虹钢介绍说:“小陈用了一周时间做了个调查报告。”
营销专业的小陈,很早就决定加盟惠普公司。小陈在投简历前,连续一周在中关村几个电子市场销售惠普打印机的摊位前观察,专门询问那些不买惠普打印机的人原因是什么。一周后,他做了个详细的分析报告:有多少人不买惠普打印机?他们的年龄、性别、职业等情况如何?他们认为惠普打印机需要改进的地方有哪些?
最后,在长达几页纸的调查报告后面,他标注了一句话:“如果想知道详细情况,请与我联系!”
为什么惠普公司会关注这样一份特殊的求职简历呢?惠普(中国)人力资源有关负责人表示,原因在于:公司要招聘的是市场方面的职位,而小陈跑到销售第一线了解情况,态度可嘉。另外,他的调查也很有意思,这也是企业最关心的问题。
专家认为, 小陈的简历之所以能脱颖而出,是因为他的简历不仅针对公司招聘市场方面的职位，而且对公司而言也非常实用，因而能够出奇制胜。这就要求我们大学毕业生在应聘之前要对对象公司做一番调查。
五、应聘前对公司了解不够
在“你了解想要进入的行业发展前景吗”一题中，有27.4%的人曾经向业内人士咨询过该行业的情况；有19%的人认为自己进入的行业是个热门行业，前景乐观。还有更多的人“没有研究过”，比例高达52%。
同时，大多数大学生并不了解自己想要进入的公司发展前景、用人制度、企业文化、人际关系等等，有一部分学生对以后自己即将在一个什么样的平台上迈出人生第一步只有模糊的概念，甚至根本没有目标。
在“你了解目标公司的选才要求和用人标准吗”一题中，回答“不清楚”的人占了23.9%，回答“还行吧，大概能想象”的人占33.9%；而在目标公司实习过，深入了解企业情况的人只有9.1%。
众多调查表明了解企业的人受欢迎
一个北京市属院校的毕业生被世界著名的会计师事务所录取了。有关专家认为,这位毕业生的成功在于他的经历。其实,工商管理被认为是最通常的专业,而学习这个专业的小超自己也没有想到能有这样幸运。
他从大三开始,就到某报纸的市场版实习。他采访了很多企业负责人,了解了企业运作的基本流程,同时,也发现了企业管理中存在的问题。这样一年下来,随着见报稿件的不断增加,经验的积累也不在话下。
在面试的时候,别人就拿几页简历,而小超展示的却是自己厚厚的作品,其中有不少问题都是企业关注的热点问题。几次面试后,几家单位同时有意录用他,他最后选择了一家声誉很高的会计师事务所。
有专家分析,会计师事务所一般需要学习金融的研究生,选择小超是因为他十分了解企业的情况。如果是金融专业的但不了解企业的人,需要有一个很长的了解过程,会计师事务所就要付出很长的培养时间;而对于一个了解企业的人,即便他不是学习金融的,也不是研究生,但他能迅速把握企业需求,为会计师事务所带来效益,自然也是企业所需要的。
是否了解企业,是目前大学生求职的障碍,即便找到了工作,也会有一个不短的适应企业的过程。
企业需要有价值的人
一些企业人事经理表示,现在企业评价大学生已经不完全看重学校和专业,关注的焦点是个人的能力和素质,是否能为企业做出成绩,带来价值。
当当网C2C业务正在紧锣密鼓地进行招聘。C2C业务人力资源经理胡晓媛告诉记者,招聘广告发出不到两周已经有450人向公司投了简历。由于业务是崭新的,所以要求应聘者的学习能力要强。她介绍,目前的员工几乎都是1975年之后出生的,当当网意在建立一支非常有活力的团队。大学生的基本素质很好,只要对互联网感兴趣,就可以考虑这个领域。有激情的人才能有实力实现企业的价值。
MSI微星科技中国大陆区人力资源经理顾培芳向记者介绍,公司选人的标准除了常规的一些内容外,还有两个要求,一是要很热情,二是要很自信。她说,公司希望营销方面的人才个性张扬一些,思维敏捷,行为时尚。 据了解,今年已有50名应届本科毕业生加盟微星公司。新人的这些特质会给公司注入一些新鲜血液,使整个团队更加生气勃勃。
创维集团人力资源总监毕波先生对记者说:“创维的今天是集团员工集体智慧的结晶,创维明天的远景实现,需要更多既脚踏实地又充满活力和创新精神的新人加盟。”
其实,不管是当当网所说的“激情”还是微星公司所谓的“热情”,或是创维集团所说的活力,都是希望学生真心投入工作,产生价值。
六、缺乏规范的职业指导与清晰的职业规划
在一份大规模的调查中，有85.4％的人声称自己接受过专业、有效、系统的职业规划指导。但目前，全国已经取得职业指导师职业资格的只有1万人，高级职业指导师不足400人。很多高校也只在近几年才开始重视和设立职业指导中心，天津市高校首批职业指导师于2004年8月才取得资格证书。学生心中的“专业、有效、系统的职业规划指导”是否真正起到了作用，很值得置疑。
其中，这部分接受过专业的职业指导的大学生中，51.2％的人毕业前才开始接触职业指导服务，16.4％的人从大二大三开始对职业指导有所了解，更有32.4％的人选择了“其他”。
他们有38.9%的人职业指导知识“来自报纸、杂志和书籍的阅读”；24.2%的人源自“父母平时经常与自己谈论以后的工作问题”；只有30.4%的人来自“学校开设的专门的职业指导中心”。
作为一个优秀的职业指导师，他应该具备心理学、教育学、管理学的相关经验，全面掌握大经济环境下的就业动态，包括各个行业发展、各种专业岗位、各个年龄层次、各种学历层次等供需情况，并能预测出某一职业的发展趋势，以便给求职者提供具体的信息。看来，报纸、图书和家长的言传身教并不能够算作“专业的职业指导”，但绝大多数的大学生获得的职业指导恰恰来自于此。
大学生们究竟需要哪方面的职业指导，在“你需要哪些方面的职业指导”调查中，29.8%的人希望获得“职业礼仪、形象指导”；27.2%的人想得到“求职、面试技巧、说话艺术的指导”；16.4%的人倾向于“职场中为人处世原则”的学习；22.4%的人想得到“个人长远的职业发展的规划指导”。
而比较受大学生欢迎的指导服务方式以“企业人力资源经理、咨询专家的讲座”和“高校开始专门的职业指导课程”，分别占44.6%和29.5%的比例。
另外，“阅读职业指导、职业规划方面的书籍”，分析了解自己的方式，也占到13.2%；只有7.5%的人愿意支付费用到专业的职业咨询公司购买服务。另有5.2％的人选择其他方式。当然，还有15.6％的大学生表示，自己不惜采取多种方式相结合，以期获得最佳的个人职业生涯规划。而在问到在为职业指导投入多少资金时，大学生普遍反映，自己还没有经济能力，不希望为此花钱。有53.6%的人一分钱没花；20.9%的人投入100～200元；14.3%的人投入了201～500元。能够投入超过500元的人只占11.2％。
在“为得到专业、有效的职业指导，学生愿意支付多少费用”的调查中，36.9%的人选择100～200元；2.2%的人选择201～500元；12.6%的人选择501～1000元；8%的人选择1000元以上。但仍然还有13.6%的人一分钱都不想投入。
期望不花一分钱就能够得到优质的职业规划指导服务是不现实的，然而没有规范的职业指导也就很难谈得上专业的职业规划，与之相对应的调查则显示，大部分的大学生并没有自己的职业目标和规划。在“你清楚考虑过自己以后的职业发展吗”一题中，51.4%的人对此“只有模糊的想法和愿望”；17.6%的人“感到茫然，不知道自己能做什么”；只有27.6%的人“有3～5年的职业规划”。
中国毕业生网全球职业规划师及高级职业咨询顾问等职业咨询专家均认为，处在不同时期的行业和企业对人才有不同的需求，个人也需要考虑自己的知识结构、性格特征、行为风格是否能够满足行业和企业的这种需求；反之，也要考虑行业和企业是否满足个人目标。个人和职业的契合度越高，职业生涯越有可能取得极大的发展和良好业绩。
大学生在找工作前应建立明确的职业定位。职业定位就是在了解自我的基础上确定自己的职业方向与目标，并制定相应的计划，避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人走向职业成功提供最有效的途径和方法。而做好职业定位，必须做到:
了解自我。关于了解自我，上面文中已经谈到，即正确评价自己的核心价值观念、个性特点、天赋能力、缺陷、性格、气质、兴趣等等，问问自己想干什么，能干什么。对自己各方面能力进行摸底，了解自己能力的大小，明确自己的优势和劣势，根据其他应聘者的经验、经历，选择推断未来可能的工作方向，从而彻底解决“我能干什么”的问题。
了解职业。包括职业的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求、性格要求、工作环境、工作角色等。仔细地分析比较自己和职业要求的差距，根据自己的特点仔细地权衡选择不同目标的利弊得失，还要根据自己的现实条件确定最终达到目标的方案。
总之，每一个毕业生要想找到适合自己理想的职业，最好的做法就是在找工作前接受一些明确的就业指导，对自己进行职业规划与定位，充分结合自己的个性特点和兴趣爱好，认真思考自己要做什么，能做什么，从事哪个专业领域的工作，朝哪个方向发展，从而避免求职时的盲目和错失良机。
七、大学生就业后流失率过高
大学生稳定性、忠诚度和职业化程度不高，成为部分企业拒绝大学毕业生的理由。当竞争越来越激烈，当越来越多的大学生找不到合适的工作，“先就业后择业”就成了社会和媒体广泛宣扬的理念，而随之形成的毕业生忠诚度问题也浮出了水面。
在“你的第一份工作是你喜欢或者与目标工作相近吗”一题中，有36.6%的人选择“先就业后择业，能找到工作就不错了”；33.4%的人“找工作的时候并没有明确的目标”。只有26%的人“是经过考虑和挑选才最终确定”的。
在另一道题“你毕业多久之后就重新换了一份工作”中，有23%的人回答在短短半年内就换了工作；在1年内跳槽的占18.3%；两年内换工作的人占24%。只有25％的人干毕业后的第一份工作超过3年。
北京高校毕业生就业指导中心的调查显示:企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上，因为吃不了苦而被淘汰高达50%。
麦当劳的代表说,他们接收的大学毕业生都必须经过基层锻炼,在实习期都要安排最难的活给他干，如先到前厅去端盘子、刷厕所等;但往往是,实习三天后就有人因为吃不了苦而被淘汰,淘汰率高达50%。同时,企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%，一些单位接收的大学生流失率高达70%,企业普遍认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。
“大学生就业流失率高达70%，一半学生毕业后因不能吃苦被企业淘汰。”
北京高校毕业生就业指导中心日前发布的这一调查结果，受到了一些高校大学生的质疑。他们认为，就业必须吃苦只是用人单位提出的苛刻条件，一些用人单位为了节约成本脱离毕业生所学本质，也是导致大学生另谋职业的原因之一。
北京高校毕业生就业指导中心日前历时两个月对大学生就业状况进行了调研。调研对象包括高校就业机构、在校大三学生、应届毕业生和用人单位，调研方式包括座谈访问、调查问卷、实地考察等，共回收有效问卷2996份。
调查还指出，毕业生供需矛盾突出、企业接收毕业生存在政策性障碍、就业市场不适应大学生就业的需要和高校就业指导内容肤浅，成为导致首都大学生就业难的四大重要原因。
半数吃不了苦被企业淘汰
一些企业表示，每年真正招收的应届毕业生人数只占计划招工的1/5。企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的半数以上。
据统计，近50%的大学生在就业期间因达不到企业要求的吃苦耐劳的水平而被淘汰。麦当劳、好利来等一些知名企业表示，由于不能承受基层的艰苦锻炼在试用期被解聘的人数一直居高不下。
对此，一些高校大学生表示就业必须吃苦只是用人单位提出的苛刻条件，一些用人单位为了节约成本脱离毕业生所学本质，也是导致大学生另谋职业的原因之一。
“我学了这么多年，出来却先去刷盘子，这是一种浪费。”北京工商大学一位应届毕业生表示，自己已经找了3份工作，但用人单位给其安排的岗位都与专业无关。“如果是本专业我可以尽快适应和提高。”
第三部分:大学生就业外部环境分析
一、国家2006年就业新增政策
为使2006年高校毕业生就业率基本保持稳定并有所提高，从2006年起，教育部将启动国家助学贷款代偿政策和“农村教师岗位国家支持计划的试点。教育部再次重申，对就业率低于全国平均水平的地区和学校，要严格控制招生规模，明显偏低的要减少招生计划。
同时，从2006年起，人事部、教育部等部门将组织高校毕业生到农村基层，开展支教、支农、支医和扶贫工作，人事部等部门还将建立高校毕业生就业见习制度。国家发改委等部门表示，今年将建立就业评估、监测和预警机制，同时完善就业政策体系，加大对困难地区和困难群体的就业扶持力度。
二、大学生就业渠道分析
1、招聘会
十一月开始，各种招聘会相继登场。而大型社会综合招聘会尤其引人注目。这样的场面想必大家早已见惯不怪了，火爆场面的背后难道真是供需两旺吗？一场招聘会结束后，记者拍到一些的画面，学生们正在企业丢弃的废纸中寻找自己刚刚投递出去的简历。而除了乱扔简历、场面混乱外，学生们对社会综合招聘会最大的不满是分类不细，一场招聘会，招博士也招高中生，招厨师还招工程师，这让众多求职者们无所适从，有12463人参加的网络调查显示，有77%的求职者对这类招聘会能够发挥的作用不满意，而企业一方的满意度又有多高呢？我们对国内120家企业的人力资源总监的问卷调查显示，竟然有85%的企业同样对这类招聘会能够起到的作用不满意，比求职者还高。
针对这种情况，人力资源专家（原北京市人才中心主任）韩光耀认为，这个现象应该从两方面理解它，一方面，火爆是因为供方、需方都还是看好这种形式，热衷于参与这种形式，说明这个火爆本身是市场的选择，不是人为安排的。另一方面招聘会成本比较低，买票就进，没有那么多的限制，比较方便。
招聘会除了这些优点以外，它确实存在一些缺陷，参会的人，参会的单位事先信息不对称，很盲目，到了招聘会之后发现大而杂，洽谈的气氛也很差，规模越大，越谈不上真正意义上的洽谈。招聘会，最初的意义是招聘洽谈会，洽谈有一个双方的沟通、交流、互相了解的过程，而从调查显示，现在这个过程是越来越不理想了。
2、网络招聘平台
根据日前中央台联合智联举行的大规模调查的最后结果来看，大学毕业生求职方式使用网络的占到了50％，学校公告占21％，报纸、杂志、电视占14％，熟人介绍的占9％，单位公告占6％。相应的，企业如果要招聘员工的话，他们又从什么样的渠道来找呢，我们接着看下一个。针对北京、上海120家用人单位的问卷调查的结果，显示通过网络来找的占87％，熟人推荐占25％，参加社会招聘会占24％，报纸、杂志、电视广告占24％，通过学校挑选的占22％。这是一个多选问卷调查，每个单位可以选两项最主要的项目。
网络，无论是找工作的还是招员工的，似乎都愿意用网络，零点研究咨询集团董事长袁岳指出:大概五六年以前企业招聘还是以招聘会为主，现在转为网络为主，一方面是因为网络成本相对要低很多，虽然看起来招聘会是可以面对面，但是网络具有招聘会无法比拟的最大优点就是企业在网络上可以提出非常多的要求，比如可以要求求职者提供多媒体的资料，应聘者就可以很快地提供，根本不需要现场再见面，这样就可以更好地过滤应聘者。另外一个方面，网络它最重要的是它可以渗透很多的地面，不受特定时间的限制，这一点比招聘会强很多。
相比较而言，由于有网络，有专栏分类广告，再加上校园招聘之后，其实人才已经经过多次的选择，剩下的到人才招聘会的质量就相对较低了，在这个意义上来看，招聘会总体是走衰的，而且交易成功率也在降低，有一定的交易成功率因为现在找工作不容易，去看看，说不定还可以找到工作。随着网络技术的进一步发展，完全可以通过网络实现面对面招聘，目前能够实现网上视频面试的公司就有中国视频招聘网，据媒体报道及我们专业人员测试，其技术已经非常成熟，比如企业初步定了50个人，求职者根本不需要到现场，Vwork系统就可以完成所有的工作，真正最后到公司里面试的只有很少的几个人，从这个意义上来说，网络视频招聘的未来发展空间会很大，而且它基本能满足我们招聘一个人才所需要的所有东西。站在公司的角度来说它是高效的使用方式，公司利用这个东西会逐渐增多。如果站在用的角度来说，大学生应该说还不是太适应，一个是可提供的资料比较少，除了简历之外没有其他的东西，实际上应对这个问题并不难，在中国毕业生网([url]http://www.bysh.net/)[/url]有相关的指导，本文不再赘谈。
3、通过熟人介绍或社会关系
有一份调查报告显示，大学生求职有25.9％是是熟人推荐的。韩光耀在《2006大学生就业“力”调查》中指出:不能把熟人介绍找工作看作纯粹的走后门，国外就业同样存在压力，同样有多种方式的就业渠道，而其中很重要的一个信息渠道就是熟人介绍，熟人包括校友、朋友，校友。他们对自己的母校有一种天然热爱的感觉，如果说母校就业率高，作为校友来讲脸上也是很有光彩的，因此他们热于相互帮助。实际上有些理论界也已经注意到了，有一个概念，叫社会资本，即通过个人的社会关系带来的摄取稀缺资源的能力，它能够带来大量有用信息，而这究竟是不是在走后门，其实这种社会资源只是一种信息渠道，真正体现这个单位是不是在开后门，在于它的用人制度是不是公平，是不是真正公正的择优录用，而不在于信息是从哪个渠道来的。
社会资本很重要，还有一个很重要的概念是信用，一个单位招人的时候越是重要的岗位，信任就越重要，如果有熟人介绍就是附加了信用。从学生和学校的角度来说，很多学生的简历上面没有参加任何社会活动的记录，也从来没有担任过一些社会职务，实际上学生在学校里面参与社会活动及各种其它活动，本身就是建立社会关系的一种方式。
这就要求我们大学生求职时，第一就是要善于利用网络，可以准备一些多媒体的资料，不要只是写千篇一律的简历，另外一条就是要利用你的社会关系，多一些熟人，可能就会多一些机会。
三、就业中的歧视与陷阱
交了培训费，白干了一个月的活，走出校园踏入社会，第一次对未来的期望得到却是欺骗，小汪初次求职就掉进了招聘陷阱，而这样的事例并非个案，去年北京师范大学毕业的黄鹏也曾经跟小汪一样，看到了一家房地产公司的网上招聘，投了简历，同样顺利地经过了面试、复试，进入试用期，同样公司也让他先垫付培训费。而黄鹏比小汪多了个心眼，在交钱之前，他上网查了一下这家公司，发现这家公司早已上了校园BBS骗子公司的黑名单。
大学生在求职过程中不仅会遭遇陷阱，而更多的是遭到各种各样就业歧视，据前不久智联的调查报告结果显示:55%大学生求职者遭遇就业歧视。
我们首先来看一下大学生求职可能遭遇到的各种各样的歧视都有哪些。
“和公司领导属相相克的不要”、“男生1.75米以下的不要”、“籍贯是某某地区的不要”、很难想象，这些都是一些企业的招聘条件，调查显示有74％的被调查者遭遇过就业歧视。其中遭遇性别歧视、地域歧视、相貌歧视、年龄歧视的人最多，比例相当，种种的就业歧视依然是毕业生们求职路上的一块绊脚石。而对120家企业的问卷调查显示有75％的企业不会把因为歧视而拒绝对方的真实原因告诉求职者。也正因为就业歧视的隐形特点，大多数的毕业生遇到这样的情况也只有忍气吞声。
下面我们引用《东方时空》的一个特别节目《2006大学生就业“力”调查》中专家的原话来透析这个大学生就业歧视问题。
主持人:这（就业歧视）其实是一个老生常谈的话题，就业歧视这事很多年前就说了，那么多年都存在，似乎好像是个没折的事，两位是怎么看的？（嘉宾:人力资源专家（原北京市人才中心主任） 韩光耀、零点研究咨询集团董事长 袁岳）
袁岳:我觉得歧视是一个认知，就是我认为他歧视我了，或者说我想歧视他不让你知道。我个人觉得要把它分为两类，一类是说你认为有歧视其实没有歧视。比如说有一些人，我经常会碰到有一些应聘的人，他说你看你们非要要硕士生，其实我就是大专毕业生，为什么我不能到你公司工作，你不是歧视我吗，事实上在咨询行业他让你写一个报告出来，你写一篇硕士论文勉强有可能合格，但是如果你从来没有这样的经验你可能写不出来，从他来说可能会感觉到是一个歧视，在我们这里很多时候是这种可能的误解。第二种可能就是说真的歧视了，但是他不会告诉你，最突出的是两个歧视，一个是性别歧视，我觉得现在社会上没有找到工作的人群里面，其实女孩子的人才水平比男生还多一些，因为男生稍微有一点才能，相对比较容易找工作。第二个是地域歧视，地域歧视不是简单说河南人怎么着了，很重要的是户口，就是说你没有这个户口，对不起，我不能要你，因为有很多很多麻烦，这两个其实是比较突出的。至于说其他方面的歧视呢，也有，比如说抽不抽烟，抽烟这个歧视在国外，现在有抽烟运动，他们就是因为美国有一个公平就业委员会，他有一个公平就业法，你不能以任何理由给人家歧视了。以前讲种族都有明确的保护，抽烟这个就没有明确的保护，后来发现有些很多老板，很多办公室人家不抽烟的，说你会抽烟人家就不要你，后来抽烟的人就形成一个联盟，甚至寻求一些民权的帮助，然后来对立法、司法机构施加压力，现在也是，你也不能歧视抽烟的人。这种形成了之后，实际上表明说一个人除了因为能力以外其他的因素都不应该构成用和不用的条件，问题在于很多东西是比较隐蔽的，对于一个雇主来说，他非常容易找出来另外一个原因，使你应聘失败而得不到这个职位。另外，就是在就业中间，隐蔽的歧视因素，如果拿它作为一个诉讼的理由，成本太高，无法证明。就算你官司打赢了，对你实际的回报也很有限。
主持人:浪费很多时间。
袁岳:跟人家打了官司，人家老板说继续用你，他还能怎么用你。实际上是一种博弈，不是真正意义上能够通过法律渠道得到救济的渠道，博弈，这里有很多潜规则和潜知识，可以再讨论。
主持人:韩主任给他们提一点建议，如果真的我非常想去这个单位，但是这个单位明摆着说女的不要，怎么办？
韩光耀:现在真的没办法，因为咱们国家没有立法，没有公平立法，现在各单位都是根据自己的理解制定招聘条件，这个歧视实际上是各国搞市场经济都存在的问题，不公正的对待某一部分群体都是歧视。但是现在企业他为的是招用人才，什么叫不歧视，就是你招用人才的条件应该完全符合你的岗位职务，履行职务的能力要求，如果你能说明这个岗位职务的履职的能力要求是什么，在这个条件之内的择优录用都不叫歧视，但是你不能说设定跟履行职务有关的条件都是歧视，比如35岁以下，36岁。现在我们国家市场还不太规范，在公开、平等竞争择优的口号下面缺乏法律保障，使得一部分群体始终排斥在公平竞争之外。作为个人来讲遇到这些歧视的时候确实是无奈，只能选择另外不歧视的单位;作为维护公平来讲，公平就业法是一个非常紧迫的事情，这样大家有法可依，包括国外很多单位之所以能够公正用人，就是袁主任讲的，如果一旦出现歧视行为的时候，诉讼上法庭以后，这个企业花费的声誉、财力、时间是非常多的，企业认为不值得。
主持人:如果歧视给大学生找工作带来一些障碍，遭遇陷阱心里就更窝火了，等于是给你设置了很多很多你看不见的更大的麻烦。
“找工作不但难而且险”，这是一位曾经遭遇就业陷阱的毕业生，向我们发出的一句感慨。2005年6月，在北京的一场招聘会上，他应聘了一家广州的企业，而上班了才知道那家企业搞的是非法传销，最后虽然虎口脱险却白白耽误了时间浪费了钱财。一家非法企业怎么出现在一个正规的招聘会上呢？还有多少就业陷阱隐藏在身边呢？12463人参加的调查显示有55%的人遭遇过就业陷阱，而遭遇收费陷阱、试用期陷阱、无偿占有智力陷阱比例相当，一些利欲熏心的冒牌公司击中了毕业生求职心切，经验不足的软肋，榨取钱财，而一些本来没有用人计划的正规的公司甚至也利用强势心理，不签合同而廉价使用毕业生的劳动力。面对五花八门的就业陷阱，求职者们大都以无奈应对，调查显示，有50％的人最终选择了忍气吞声。
主持人:面对这个问题，我们只提一个非常现实的，比如说试用期陷阱，很多人觉得一些公司无故的延长他们的试用期，最后不给一个结果就让你走了，等于用廉价劳动力，国家有规定试用期也应该签合同，但是怎么让大学生面对更强势的雇主提出一个合法的要求，他们觉得这个合法要求对他们来说提出来很困难，您教教我们怎么提出合法要求。
袁岳:其实因为我们也是员工，也都是有试用期的，首先我想站在企业这个角度来说，我曾经碰到一个情况，就是说一个员工可能只干了40几天，某种原因他离开了，可他一定要有薪水，但是实际上他没有完成安排的工作，劳动仲裁委员会说他没有完成最终的工作你还是要给他钱，所以我们还是要给他钱，实际上关于试用期也是有法律保护的，很多就业的大学生不太知道这个试用期也有法律保护，试用期也要签和约，这个我觉得是一种基本知识，我们要知道这一点，在试用期的时候你要寻求一个完整的法律保护。至于说试用期转为正式期，人家用完不要你了，然后又试用，这种情形，要分两种情况，第一个是对在试用期内的人来说，我觉得你一定要有这样一个思想，就是在试用期内把自己当成正式员工来要求，很多试用期内的大学生有太严重的试用期心理，他就觉得我反正在试用，我跟他们不是一个层次，老板不一定要我，我干活就看着办吧，万一不行我还可以走，有很多试用期的学生，之前他谈了很多单位，他说这个单位试他一个月，不行我到那个单位试试，这种心理导致他在哪个单位都不投入，横竖都觉得差点劲。有了试用期心理之后，通常很难真正在试用期有良好的表现。还有一个就是你跟谈恋爱似的，你看三个小孩都不错，你都想跟人家谈，你说你到底要不要我，你要是不说我就跟那个去谈。这样就给雇主造成一个印象:你很猴急，实际上老板都有一个共同的心理，就是不见兔子不杀鹰，我看不出你有多大的能耐，给你一定的时间找这个活儿给你干干，找那个活儿给你干干，如果这个孩子能力不错，最后薪水也会涨一些，职位也会涨一些，但是如果在开始的时候，你就表现的很猴急，提出较高的要求，雇主会觉得你这个人眼高手低，而导致试用期很难转化成为正式使用，这是一个方面。
主持人:这个分寸很难拿捏，难在什么地方，一方面要求大家有自我保护意识，你得了解这些知识，说这要签合同，甚至也要交社会保障的，另外一方面，你不能防卫过当，一开始就猴急的提出各种要求，怎么办？
韩光耀:我觉得这个试用期是一个隐蔽的陷阱，有的时候不太好把握它的分寸，即使签了合同，试用期限双方都有权利、义务，当一方有某一方面不符合自己要求的时候一方都可以要求终止合同，现在关键是试用期的条件，什么情况下可以适用，什么时候情况下认为你不适用，很多理由和借口，作为老板和雇主是可以随意找出来的。所以我就说，作为这个问题来讲，作为一种忠告的话，就是与其双方在离婚的时候用法律武器保护自己，不如在谈恋爱的时候慎重一点，为什么呢？就是因为毕竟毕业生找到一个就业单位是迈出社会的第一步，这个第一步尽可能迈的稳一点，尽管你可以行业不挑，可以对岗位上，对薪酬期望值上可以降低，但是对这个企业应该至少做一些简单的背景调查，就像两个人谈恋爱一样，这个企业的规模，规范程度，发展前景都是你求职的时候要考虑的一些必要要素。一个比较规范的企业，他不会在试用期内算计这些新入门的员工，他会把新员工当成人才去珍惜。反过来，这个企业非常不规范，非常随意，你就是定了合同，签了协议，也未必能保障自己的权益。
袁岳:我很同意刚才韩老师说的。从职员对企业的要求来说，第一你要知道平均试用期，即你干的这个行业一般来说人家试用期有多长。事前的时候，要跟管理层沟通，另外你心理上也要有一个准备，就是至少在试用期内，要充分的投入，不能够后来实际上是因为你自己的原因没转成。另外对于一部分的学生来说，他没有过去工作的经验，其实现在的试用期陷阱更多的是对于非大学生的就业者而言的，更多的是针对民工，在试用期内剥削低层次劳动者是比较突出的，真正对于大学生，甚至研究生这个层面反而比较少。其实招聘这个层面人才的企业，一般不是让你的试用期内创造价值，试用期内是很难创造出价值的。在试用期阶段主要是培训，而不是在用。大概培训三个月、五个月、六个月之后才可能用上你，站在企业的角度来说是不希望你走的，因为他刚对你进行了培训，你又要走了，对企业来说是一种损失。还有一种概念叫做多次谈判，你刚去的时候学习很认真，培训也很认真，回答问题也很好，做的实验也很好，老板表扬完了以后，你可以试着跟老板谈谈，我也愿意承担更多的任务，然后看看是不是条件可以更加好一点。你有这种积极努力，开放学习，你始终让人家知道，老板知道你不是一个傻子，只会干活的人，学习没含糊，脑子也没含糊，对于很多的企业的管理者来说，他还是欣赏这样的人的。
第四部分:2006年大学生就业形势分析及预测
目前，我国仍处在计划经济向市场经济转型的过渡时期，经济和产业结构的调整，不仅使大学生就业难，全社会都存在就业难的问题。在前不久召开的“2006年全国普通高校毕业生就业工作会议”上，教育部明确了2006年全国高校毕业生就业目标，暨高校毕业生比2005年增加的基础上，保持就业率水平基本稳定。
同时据发改委官方网站消息，2006年，中国劳动力供给增量达到峰值，供给总量快速增长。但经济增长的就业弹性较低，劳动力需求难以大幅增长，劳动力总量仍然严重供过于求。就业的结构性矛盾随着结构调整和产业升级的推进而日益突出，增加了就业工作难度。
一、国家发改委对全国就业形势的总分析
1、劳动力供大于求压力进一步加大。2006年16岁以上人口增长达到高峰，劳动力资源增量有1700多万人。预计全年城镇需要安排就业总量约2500万人，其中城镇新成长劳动力约900万人，下岗人员460万人和城镇登记失业人员840万人，按政策需在城镇安排就业的农村劳动力和退役军人约300万人。从需求情况看，如果经济增长和就业弹性保持近年水平，今年可增加就业岗位800万个左右，加上自然减员提供的就业岗位，预计今年城镇可新增就业人员约1100万人。劳动力供大于求将达到1400万人，比2005年增加100万人。
2、困难地区、困难行业和困难群体的就业问题更为突出。目前，国有企业下岗职工还有60多万人，集体企业下岗职工约400万人，今后3年国企实施政策性破产还需安置360万人，辅业改制约有300万职工需要分流安置。在已实现再就业人员中，约有三分之一就业稳定性较差。资源枯竭型困难城市和困难行业中，由于传统产业衰退，失业人员积累多，失业周期拉长，再就业矛盾更为突出。面临就业困境的还有近年迅速增加的失地失业农民，亟需纳入就业政策扶持范围。
3、农村劳动力转移就业规模加大，就业服务急待加强。2006年全国劳动力供给增量中，约有60%是农村新增劳动力，其中绝大部分需要到城镇寻找就业机会，农村劳动力转移就业的任务十分艰巨。同时，农村劳动力转移就业环境和服务亟待改善，特别是在农村劳动力较多的中西部地区，服务设施和设备短缺陈旧、教师和管理人员不足且素质较低等问题的存在，严重制约着农村劳动力转移就业的扩大和稳定。
4、高校毕业生依然面临结构性就业难题。2006年全国普通高校毕业生达413万人，比上年增加75万人，就业压力进一步加大。从地区分布看，东部沿海发达地区和大中城市劳动力需求相对旺盛，而西部地区需求不足。从学历层次看，就业困难者主要集中在大专和高职毕业生，重点院校、热门专业供不应求。多数新增毕业生的就业岗位层次趋于下降，薪酬、福利减少。非正规就业岗位比重增加，适合高校毕业生就业的高端服务业岗位不足。部分东部城市开始讨论人口控制政策，有可能造成东部就业空间的紧缩。以就业和社会需求为导向的高等职业教育改革仍需进一步深化。
5、初高中毕业生继续处于政策边缘化状态，退役军人就业问题比较突出。2006年，进入劳动力市场的初、高中阶段毕业生继续增加，总量达到480多万人。加上城镇还有200万左右的往届初高中毕业生处于失业(受登记制度限制，多数未登记)或半失业状态，就业矛盾不可忽视。他们普遍缺少职业技能，又难以得到直接的政策扶持，与下岗人员相比，在就业竞争中处于不利地位，需要引起更多关注。近年每年约有30多万退役军人需要在城镇安置就业，今年军队缩减员额，数量将有所增加。虽然安置人员总量并不很多，但是受社会就业形势严峻和体制政策不完善影响，其就业安置工作面临较大困难。
6、产能过剩、经济波动和贸易摩擦所引发的就业风险增加。2006年，由投资过快增长、结构不合理引发的产能过剩以及能源、纺织、房地产、汽车等行业供求关系的变动，都将直接或间接对就业增长产生影响。特别是经济增长方式转变要求整顿甚至关闭一些高耗能、高污染企业，大量人员的分流安置问题不容忽视。国际贸易关系对就业的影响将更加显著。2006年，是全球纺织品贸易配额取消后的第二年，中国纺织业在面临发展机遇的同时，也面临来自美欧等国以及一部分发展中国家变相设限、贸易摩擦加剧的风险，对国内就业的负面影响将进一步加大。
二、国家劳动和社会保障部的问卷调查
劳动保障部近日组织的问卷调查显示，有八成企业在春节后计划招用新员工，岗位比春节前净增15%.劳动保障部近日在部分地区组织了“农村外出务工人员就业情况调查”和“企业春季用工需求调查”。
在被调查的2600多家企业中，有81%的企业表示计划在春节后的2个月内招用新员工。工作岗位净增24.6万个，比春节前净增了15%，比2004年上升了2个百分点。
分区域看，闽东南地区工作岗位净增25%，环渤海地区净增20%，中西部地区净增15%，长江三角洲地区和珠江三角洲地区均净增13%.分行业看，工作岗位净增比例较高的有建筑施工业（24%），制衣制鞋业（23%），交通运输业（18%），居民服务业（15%）。
三、前程无忧[url]http://www.51job.com[/url] 的《2006全国毕业生就业调查报告》
前程无忧的调查第一次从应届毕业生和大学生需求企业两个方向，对人才供需、求职和招聘各个环节，以及薪酬福利期望和给付方面进行调查。
据了解，此次调查为期六周，调查形式为网上问卷和个人访问。覆盖全国27个省、直辖市和自治区40所全国重点大学的应届毕业生58665名，其中本科毕业生43869人，占74.8％，硕博士应届毕业生14796名，占25.2％。
访问涉及33个大行业5800家聘用2005年应届大学毕业生的企业，其中外资企业（含合资）3101家，占53.5％；民营企业2378家，占41.0％；国营企业45家，占0.8％；股份制等其他形式企业276家，占4.7％。有2852家企业规模在100－1000人，占49.2％；2483家企业规模不足100人，占42.8％；349家企业规模在1001－5000人，占6.4％；规模超过5000人的企业占2.0％。
对前程无忧的调查结果分析表明:
1、大学毕业生的职场需求指数
调查中，
5800家受访企业中有3515家聘用了2005年毕业生，在这之后，这3515家企业计划在2006年再次招聘毕业生，其中3108家提出明确招聘人数，提供空缺职位60000－65000个，平均每个企业需要19.4－23.5人，比上年增加了三分之一。但是大量招聘毕业生的企业并不多，计划招聘人数超过100人的企业只有148家，不足3515家企业的5％。中兴通讯计划在全国招聘3000名毕业生，是受访企业中对毕业生需求最多的一家。民营企业对大学毕业生的需求最大，1169家民营企业计划招聘28750－30500名毕业生，超出了外资企业22800－23500名大学毕业生的人才需求。计划招聘毕业生最多的五大行业分别是计算机、电子技术、快速消费品、生物制药和房地产，需要人数38600－39500名，仅青岛啤酒一家就计划招聘1000名毕业生。此外尽管受访的零售、汽车制造和保险行业的企业分别只有27家、16家和11家，但是单个企业招聘的平均人数最多。苏宁电器计划在全国招聘毕业生1000人，上海易初莲花计划招聘400人，奇瑞汽车在安徽芜湖需要毕业生500人。11家保险企业中有5家有意招聘2006年应届毕业生，每家企业的需求都超过了100名。毕业生愿意投身的前五大行业依次为通讯电信、金融证券、计算机、互联网和贸易。
但是根据《前程无忧2006薪酬报告》（下称《薪酬报告》），中国通讯电信行业传统的固网运营人才比重已经偏高，新兴的3G、NGN、IPTV等方面的技术人才稀缺，由于该行业正在实施战略转型，此间企业人才的需求主要集中在市场、销售、后期客户服务、技术支持等方面的经理级人才，应届毕业生在企业中主要从事技术研发。由于高校毕业生目前在学校学习的都是基础知识，特别是电子、通讯专业的学生接触的大都只是零部件，企业更愿意招聘硕士和博士毕业生，除在3G商用领域已取得优势的中兴通讯外，整个行业的招聘规模和收入增长都在收缩。《毕业生就业调查》显示，通讯电信行业的人才数量需求位列13位。
类似的情况还发生在计算机和电子技术行业，企业招聘毕业生主要为技术研发和技术应用所用，由于知识和技术的升级更新，行业分工进一步细化，企业对毕业生的知识专业度要求很高。比如Intel计划全国招聘500人，从事研发类和生产类职能工作，主要考虑硕士以上应届毕业生。但是不少计算机和电子专业的本科毕业生在调查中表示只考虑有名的行业内企业，显然大多数知识单一又缺少实用操作技能的本科生求职之路并不乐观。
金融证券人才一直是人才市场的热门，“前程无忧职场指数”和《薪酬报告》也多次将其列为高薪和高需求行业，随着中国入世后准入门槛逐渐降低，敏感领域渐次开放，金融行业人才需求和待遇更是水涨船高。2005年上海交通大学一毕业生进入外资银行，首年收入30万元创下应届毕业生最高年薪记录。但是“进银行太难了”，金融证券行业的企业历年来很少招聘大学毕业生，目前该行业主要急缺业务人员和高层次的经营管理人才，前者要求有丰富的人脉资源和社会阅历，企业多从社会公开招聘，后者要求英语娴熟，信息化和金融知识集于一身并了解行业的国际规则。即便企业招聘应届毕业生，作为人才储备通常一家企业只招聘两三名。《毕业生就业调查》显示，金融证券行业的人才数量需求位列29位。
而需求旺盛的快速消费品和批发零售行业在“毕业生愿意从事的行业”排名中分列15和24位，愿意在生物制药行业的列19位，愿意在保险业工作的学生仅有721人，列倒数第三。最末两位是农渔林业和采掘冶炼业。
有2300多家企业的人事经理对2006年能否招募到适合的应届毕业生“不敢乐观”，超过招聘企业总数的60％，如果找不到合适的毕业生，35％的企业则表示“虚位以待，职位长期有效”。
2、2006年企业最缺少什么类型的大学生人才
《毕业生就业调查》发现，企业最缺销售人才，提供空缺职位29680－30350人，其次是技术研发和应用8770－9480人，再次是生产制造和工程、工艺设计和市场广告等方面的人才。3515家计划招聘2006年应届毕业生的企业中2866家有意让毕业生做销售工作；148家招聘规模超过100人的企业，95％以上招聘毕业生担任营销，前文提到的需求人数500、1000人的企业主要提供销售职位。但是毕业生愿意从事的工作职能前五位分别是技术研发、市场广告、人力资源管理、贸易采购和行政后勤，尽管愿意从事销售的人数排名第八，但是相对30000多个空缺职位，5477张投票实在太过渺小。
批发零售、保险、生物制药和房地产行业最缺销售人才。调查分析，很多毕业生认为销售工作要看人脸色，刚毕业没有社会关系和销售渠道，销售业绩做不好，往往累得半死还赚不到钱。也有学生认为，做销售技术含量低，不稳定也不体面。有意思的是不少学生愿意从事外贸工作，认为它和一般销售不同，不仅收入可以较快提高，还可以接触到国际公司，对自己的职业发展很有利。最为尴尬的可能要属生物制药行业，由于行业竞争激烈，人员流动快，很多跨国企业都想招聘大学毕业生，培养和储备销售人才。生物制药的销售必须具备一定的医学药理知识，但是很多医学院的毕业生表示宁愿在小医院拿低工资，也不想到跨国公司任医药代表。
销售出身的前程无忧总裁甄荣辉对此感慨地说:“如果有MBA毕业生来前程无忧工作，我会让他去做销售。我想没有比销售工作更能培养人的意志品质和沟通交往能力了，销售可以让人迅速成熟起来，积累自己的人际资源，应对各种变化。如果他表现出色，企业才会把更重要的职责交给他。”《薪酬报告》显示，入世后中国服务业需要一大批兼具专业知识和技能的营销人才，他们是市场和收入的保证，一个汽车高级销售经理的年薪约50万元，优秀的保险业务代表年薪可达百万元，但这样的人才往往有价无市，企业苦寻而难得。
3、大学生就业仍然集中在北京、上海、广东等发达地区
调查显示，上海、北京和广东成为2006年应届毕业生最愿意工作的地区（地区按省、直辖市、自治区分），其次为浙江省和江苏省。尽管毕业生以“经济发达，机会多，平均收入比较高”为选择工作地区的第一标准，但是选择如此集中在这三个地区还是令人吃惊。每个参加调查的毕业生可选取了1－3个愿意工作的地区，上海得46399票，北京38739票，广州35312票，而浙江和江苏分别为12458票和12432票。参加调查的上海、北京和广东的毕业生共15308人，占调查总人数26.1％，愿意去这三个地区之外工作的人仅15.0％，很多毕业生重复填写三个一样的地区，以显示自己只愿意在一个地区工作。参加调查的毕业生中53.6％选取了三个地区中的两个，有14.2％的内地毕业生的选择为“上海、北京和广东”。
这一结果与非本地企业在上海、北京和广东校园招聘会上的尴尬遭遇相吻合。2005年10月后在高校举行的企业校园招聘会可以用“爆棚”两字形容，招聘企业明显超过去年，知名学府一天七八场招聘会绝非少见，企业租借会场不提早一个月根本借不到，但是学生的反应却大相径庭。外地企业在上海、北京和广东举办的招聘会有50％的“上座率”已实属难得。比如一家南方的房地产企业在武汉一所大学举行校园招聘会，1000人的会场挤了2000多名毕业生，而在上海某所高校300人的场地只有100名听众，许多学生听说企业不提供上海的职位，即转身离场。
但是受访的2900家总部在上海、北京和广东的企业中，1191家企业有意选聘应届毕业生去外省市工作，占2218家有计划招聘2006年毕业生企业的53.7％，不少内地企业也想招聘来自上海、北京和广东高校的毕业生。另外，由于中国经济的持续、快速增长，一些海外留学生和外国毕业生也想到中国寻找机会，上海、北京和广东成为他们的首选。据悉爱尔兰领事馆计划安排30名大学毕业生到上海工作，他们的优势在于英语和出入境方便。可以预见，大学毕业生在上海、北京和广东的工作机会争夺将非常惨烈。有不少内地大学的应届毕业生已耗费数千元买飞机票到三地找工作，而找到工作后为了生存、住宿，以及适应当地生活习惯还要花费更高成本。
四、中国毕业生网[url]http://www.bysh.net/[/url] 通过对2005年400多万次统计分析
预测2006年大学生的就业形势
1、不同专业的就业形势
外语专业学生将继续抢手。历年来外语专业学生就有比较好的去向，随着中国国际化交流的增加，外语类人才会十分紧俏。英语专业如此，小语种，尤其日语，德语，法语，西班牙语等，可望有较好的就业前景。
入世后，社会最需要营销、管理、金融、财会等方面的人才，几年来，这些专业的学生都有较好的去向。另外，懂得世贸组织规则的经济类、管理类和财会类人才会十分抢手。
计算机类、电子类专业将会有所改观。随着IT业的逐渐复苏，社会对这类专业会有更高的需求，学生的就业可能比较乐观。
由于中文专业学生的适应面广、有一定功底，社会提供的许多岗位如编辑、记者、秘书、行政管理，都适合他们去做。历史、哲学、社会学和政治学等专业，虽然报考公务员可以解决这一部分专业学生的出路，但由于公务员岗位竞争十分激烈，因此将持续走下坡路。
各专业毕业生就业水平虽然会不平衡，冷热不均，但是社会对不同专业的需求量会有所变动。如果能够放低期望值，愿意到西部、到基层去工作，应该说无论是热门专业的学生，还是冷门专业的学生，都可以找到工作。
2、招聘单位将更加理性化
大部分用人单位一改印象中非名牌、高学历毕业生不用的状况，现在更重视学生的综合素质和专业素质的培养。有资料表明，一些高级技工的薪水甚至可以超过研究生。可见，用人单位更多的是从实际需要出发来选择不同学历层次的毕业生，其招聘行为的理性化程度大大提高。而这样一种环境，无疑将给专科生和高职毕业生的就业带来更大的发展空间。他们当中可能会有更多的人将来会加入“未来的高级技师”这一行列。
3、民营企业将成为就业机会的最大提供者
一些名企仍将为大学毕业生提供相当数量的工作岗位。学校和科研机构是吸收毕业生的主要力量。但从2005年民营企业需求量增长迅猛来看，其已经成为接纳毕业生就业的一支新生力量，而且随着个体、民营经济的继续发展，其需求岗位必将进一步增加，并且其提供的收入水平已接近外资企业，中国毕业生网分析，民营企业将成为2006年大学毕业生就业机会的最大提供者。这要求广大毕业生，积极转变就业观念，不要将目光仅仅局限在大公司、大企业上。要适应形势要求，投身到充满生机活力的民营企业中去。
4、1000元月薪将成为毕业生求职底线
调查显示，46%的应届毕业生1000元投票表示1000元为求职底线，与此同时70％以上企业认为2005年的应届毕业生在工作中表现平平，而30％的企业表示如果招聘不到理想的毕业生宁可职位空着。
5、就业空间将就一步扩大
中国经济的快速发展提供了广阔的就业可能。国内生产总值到2010年要比2000年翻一番，要求今后5至10年国民经济生产总值每年至少要保持7%的增长速度。专家预测每增加一个百分点，就会提供80至100万个就业岗位。加入WTO、西部大开发战略的实施等都会增加更多的就业机会。国企改革等的逐渐完成，也将使企业在最近几年大规模储备人才。另外，由于人才流动机制的完善和大学生就业观念的改变等，大学生毕业走向和就业趋势将更加呈现出多样化和自主化。
6、人才市场趋向在转变
据前程无忧调查显示，人才市场未来长期的趋向是，有新知识，高技能的良好品质的人才有机会，而非大学生身份，这就要求我们大学毕业生，必须在毕业后，继续学习各种知识，不断提高自己的综合素质。 |
